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労働調査会 「月刊 社労士受験」メールマガジン 毎週金曜発行

メルマガ Vol.3(2017/09/22)

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▼ Vol.3

■労働基準法「解雇予告」について

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皆さん、こんにちは。「月刊 社労士受験」編集部です。

9月14日、日本郵便で働く契約社員3人が、正社員と同じ仕事なのに手当や休暇
に格差があるのは違法として、未払賃金計約1500万円などを求めた訴訟の判決が
東京地裁であり、裁判長は、一部の手当や休暇について「不合理な差異に当たる」
として、同社に約90万円の支払いを命じました。
正社員と非正規社員の労働条件の相違については、労働契約法20条で「職務内容
などを考慮して不合理であってはならない」と定められており、判決では「年末
年始勤務手当」や「住宅手当」が契約社員に全く支払われないのは「不合理だ」
と指摘。契約社員に夏期・冬期休暇がないことや病気理由の有給休暇が認められ
ていないことも不合理であるとして、違法と判断しました。
一方、他の6種類の手当については格差を容認し、契約社員の請求を退けました。
この判決は、政府が目指す「同一労働同一賃金」の議論にも影響を与えるかもし
れません。

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さて、ここからは労働基準法について解説をしていきます。

労働基準法第20条に定める「解雇予告」とは、使用者が労働者を解雇しようとす
る場合、少なくとも30日前にその予告をしなければならない、という規定で、労
働者の再就職先を探す期間を確保する趣旨によるものです。

30日分以上の平均賃金の支払いをもって、解雇予告に代える(30日以上分を支払
って即時解雇する)こともできます。
また、予告と平均賃金の支払いを併用することもできます(例えば、20日前に予
告+10日分の平均賃金支払い)。

解雇予告についての注意点を、以下にQ&A形式でまとめておきます。


—— ≪解雇予告Q&A≫ ————

Q.30日前に解雇予告したが、解雇期日を延期してそのまま使用した。この場合、
解雇予告は有効か?
A.無効となる。その後解雇する場合は、改めて解雇予告が必要。

Q.予告期間や予告手当のない即時解雇は、即時解雇としては無効だが、この通
知は解雇予告としては有効か?
A.使用者に解雇意思があり即時解雇に固執しなければ、この通知は解雇予告と
しては有効となり、30日経過後に効力を有する。

Q.解雇予告は取り消すことができるか?
A.原則、取り消せないが、労働者が自由判断で同意すれば取り消せる。

Q.解雇予告と同時に休業を命じ、休業手当を支給した場合、予告期間を満了す
れば労働契約は終了するか?
A.終了する。

Q.解雇予告期間中に、労働者は他の使用者と雇用契約を結ぶことはできるか?
A.雇用契約を結ぶことは差し支えないが、予告期間満了までは従来の使用者の
下で勤務する義務がある。

Q.即時解雇する際の解雇予告手当の支払いは、解雇の申渡しと同時でなくても
よいか?
A.解雇の申渡しと同時に支払うべき。

Q.解雇予告期間の30日は、労働日で計算するか、暦日で計算するか?
A.暦日で計算する。

Q.解雇予告手当は賃金か?
A.賃金ではない。

Q.解雇予告満了の直前に業務上負傷・疾病で休業した場合、休業が1日や2日
であっても法19条による解雇制限の適用を受けるが、この場合、治癒した日に改
めて解雇予告が必要か?
A.効力の発生が中止されているだけであるから、改めて予告する必要はない(休
業が長期に渡ったため効力を失うと認められる場合を除く)。


法19条「解雇制限」については、月刊社労士受験10月号50頁で詳しく解説して
いますのでご覧ください。
それでは最後に過去問を解いてみましょう。


問:使用者は、ある労働者を8月31日の終了をもって解雇するため、同月15日
に解雇の予告をする場合には、平均賃金の14日分以上の解雇予告手当を支払わな
ければならない。(H24)

答:○ 設問のとおり。
翌日起算であり、解雇予告をした当日は30日のうちに含まれません。


問:天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
においても、使用者は、労働基準法第20条所定の予告手当を支払うことなく、労
働者を即時に解雇しようとする場合には、行政官庁の認定を受けなければならな
い。(H23)

答:○ 設問のとおり。
設問の場合のほか、労働者の責に帰すべき事由の場合も、即時解雇するには行政
官庁の認定が必要。


解雇予告が適用されない労働者(日々雇入れられる者など)もいますので、適用
除外についても確認しておいてください。


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